張瑋凱的部落格

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前言 因為項目和團隊的需要，過去我花了很多時間在招聘和面試的工作上，曾經一度被誤以為轉行了 HR，不論在朋友圈、微博上，你也許看過我發的招聘廣告。 除招聘廣告外，主動尋找，認識新的小夥伴也是我招聘的常規手段，期間也面試了不過朋友，每年平均可能面試有 300 多人，我認為招聘是一件很高成本的事情，無論是在物色人才還是在篩選人才上。 ...... 2018 年 -2020 年面試統計 新冠疫情讓節後的招聘和面試增加了不少難度，我想可以藉此機會以一個 「招聘方」的角度，談談自己對工程師招聘的理解。 平臺 大平臺對技術工程師來說顯然有很大吸引力，我經常和面試者打趣，如果不說自己是騰訊面試官，估計沒幾個人會搭理我。 應聘者選擇大平臺，往往一開始會固化一些淺層次的感性認知，ByteDance 年輕 Geek，阿里喜歡開源造輪子、騰訊技術保守業務導向等等，這些認知都沒錯，但我想說這對個人發展的影響並不大，大平臺都有很高的包容性，以我經歷的例子來說，2018 年業界對鵝廠口誅筆伐的技術棧落後，封閉等等問題，一年多後，相信很多人都看到騰訊在技術文化的變化。另外我也沒有看到團隊的小夥伴因為加入騰訊的原因，就放棄了對技術和開源的熱情，例如 overtrue 。 ... 微博截圖 被感性認知而左右平臺選擇的情況，我時常在和一些實習生、校園招聘和面試 2-3 年工作經驗者交流中發現，與平臺相比，其實平臺中的 業務 和 團隊 對個人塑造才是更主要的。 業務 舉例來說，像前端開發的崗位，一開始就在成熟的 ToC 端海量用戶業務中成長，和在 ToB 端面向交付的業務中成長，他們在前端的技術棧上的差異會非常的大。 ... 前端技術棧 Tips: 上圖使用 Whimsical 製作。 當然也經常能看到很多候選人能在自己業務外，全方位地學習和掌握各方面的技術能力，這也是招聘方更樂意接受的人才，因為業務的變動，是隨時隨地都在發生的。 對於在校學生而言，不見得都有自主選擇業務的權力和能力，一方面是因為存在信息差異，另一方面是缺少議價能力，而這兩方面的根本原因還是自己面向社會的準備程度。 對於 2-3 年經驗者而言，不妨多了解崗位背後的業務形態，每次面試最後我都會讓面試者提問，一般問題都會是，「會做哪些項目？」，雖然每次我都想儘可能詳盡地回答，但畢竟雙方處於一個信息非常不對等的位置，不是你理解的「微信」就代表充滿挑戰，也不是「內部系統」就代表成長會受到限制，更重要的，在自己技術未定型前多思考和堅定自己的方向，我見過太多因為被業務拖著走而最終技術流於平庸的面試者。 團隊 我經常和團隊小夥伴開玩笑，和同事待一起的時間遠遠超過和家人一起的時間，團隊的重要性顯而易見，俗話說「跟對的人」，一個團隊的氛圍，文化很大程度上受團隊負責人的影響，如果有機會儘可能地多了解團隊負責人的風格和原則。 ... CDC 管理團隊合照 很多技術團隊為了打造團隊品牌，都會做很多社區的分享，甚至「造輪子」，一方面我羨慕這些團隊的凝聚力，在業務外能長期運營團隊品牌需要整個團隊的堅持和努力，另一方面我個人更想淡化團隊對個人的影響，畢竟工作只是生活的一部分，工作上大家以團隊的步伐共同進退，工作外每個人都有自己的空間。 了解一個團隊並不只是看過他們的博客，用過他們開源的作品，加入一隻「明星」團隊不代表自己就能成為「明星」，作為面試官我關注候選人能為團隊帶來的正向作用，同樣的，作為面試者應該關注團隊對自己成長的幫助，而不只是被團隊的光環所吸引。 面試 工程師的面試有很多套路，不同團隊根據自身的需要在面試中會有側重的考察方向，面試者都會提前大量刷 LeetCode ，面經，國內網際網路公司大都愛問基礎和深度的技術問題，例如這幾道被必問必會的題目： 前端瀏覽器輸入 URL 後發生什麼？ 對 BFC 規範（塊級格式化上下文：block formatting context）的理解？ 手寫一個 Promise 這導致技術面試的交易成本不斷在提高，就算面試者把所有技能點的問題都能答上了，招聘方也很難鑑別面試者是提前背好了還是真的掌握了，面試造火箭，進去擰螺絲，確實是行業當前的現狀，而面試最直接的手段就是 提問 和 交流。 提問 曾經我也習慣列一個問題列表，針對每個技術點去問面試者，後來慢慢發現這種方式並不能很好鑑別人才，除非有專門針對面試做了準備，否則幾年的工作經驗並不可能讓一個工程師精通掌握所有技能，對工程師來說，面試的時候可能是職業生涯中技能儲備最完備的時候。 後來我決定不再針對一個個問題提問面試者，而是問自己： 我招聘的是一個什麼崗位？需要掌握哪些技能？ 我是否已經看到了他的技術特長和亮點？ 我看到的和他說的是否一致？ 團隊里是不是有人做得比他更好？ 我是否清楚他想要的東西？我能不能給到他？ 這個改變幫助我大大提升了面試的效率，也更快決策人選是否匹配，對具體技能的評估，我著重在簡歷中提及的項目經驗上，因為這部分是面試者最熟悉和最能體現能否勝任崗位的地方，除了讓面試者闡述過往經歷的實現方法、過程和成效，更主要是代入崗位的需求，去了解面試者是否能在實際的崗位中解決同樣的問題。 交流 面試的交流非常的短，如果完全由面試官主導，那就變成了一問一答的知識競賽。與一對一的交流相比，我更喜歡把交流擴展至整個社交媒體，去看看面試者的個人博客、Twitter、微博等等，我相信那是面試者更真實的展現。 面試的交流都應該帶目的的，否則就成了閒聊，例如我問「你在目前團隊中的作用和位置」時，我希望了解你是因為自己原因離開還是因為發展不順。面試者當然很容易察覺面試官的意圖，面試官可能又需要再旁敲側擊一點點挖掘信息，面試者又步步提防，我很反感這樣低效無質量的交流，後來我發現打破這樣的「囚徒困境」最好的方式就是自己先以真誠的態度對待交流： 明確提出自己的憂慮 和面試者闡述會遇到的困難 對面試者的回答做有效反饋 留聯繫方式，保持進一步交流 這樣的交流，在 3-5 年經驗者的面試中有很好的效果，一般已經有這樣工作經驗的工程師，他的工作習慣、代碼能力、他的目標和方向已經很難有根本性變化，面試的交流如果不能讓彼此都清楚對方的需求，那註定是一次失敗的面試。 總結 寫了很多內容，總結起來就是兩句： 選擇平臺中的業務和團隊比選擇平臺重要； 面試不是提問會什麼而是明確雙方需求是否匹配；

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/254yqgg.html

博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010643135

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